お疲れ様です。
今日は『教育の極意。スラムダンク安西先生のジャンプシュート指導はOJTの鏡』というテーマで記事を書きます。
なぜ今「現場教育」なのか
仕事が複雑化するほど、育成は“座学だけ”では追いつきません。実務に直結した現場教育を回し、現場で学び、現場で成果につなげることが重要です。
ポイントは、「正解が決まっているもの」にはティーチング、「正解がない／複数あるもの」にはコーチングを当てること。これだけで育成スピードと再現性が大きく変わります。
近年はリモートワークや人材流動化も進み、「一度教えればずっと同じ人がやってくれる」という前提が崩れています。だからこそ、再現性の高いティーチングと、自律性を育てるコーチングの両立が欠かせません。
ティーチングとコーチングの違い（1分で要点）
ティーチング：正解や標準手順が明確。教える側が「やり方」を提示し、短時間で均質な品質を出す。例：安全ルール、検査手順、報告書フォーマット。
コーチング：状況により正解が変わる。問いかけで思考を引き出し、本人の解決力・判断力・再現性を育てる。例：トラブル対応、顧客提案、業務改善。
大切なのは「どちらを使うか」の見極めです。
使い分けの基準：正解がある／ないを見極める
以下の3問で簡単に判断できます。
標準手順・規格・法令で“やり方”が決まっているか？ → Yesならティーチング
状況依存で「正解が複数」あり得るか？ → Yesならコーチング
習熟度は初期か中級以上か？ → 初期はティーチング比重、慣れてきたらコーチング比重を上げる
迷ったら 「安全・品質に直結する部分だけティーチング」「判断が分かれる部分はコーチング」 が鉄則です。
現場教育フロー（7ステップ）
目的定義（学習のゴールを一文で決める）
仕事の分類（Teach／Coachに仕分け）
教育設計（手順書 or 問いリストを準備）
実施（Teachは見本→模倣→自走、Coachは問い→考察→選択→ふりかえり）
フィードバック（事実→解釈→次アクション）
記録（観察メモ、次の一手）
見える化（週次で進捗・学びを共有）
ティーチングの型：正解が決まっている業務
5つの基本
目的 → 全体像 → 手順 → 注意点 → 合否基準の順に伝える
タスクを分解し、チェックポイントを明示
3回の見本（標準速度→解説付き→受講者再現）
安全・品質に関わる癖は即矯正
「ここまで出来たら自走OK」を定義
ミニテンプレ
【作業名】製品Aの外観検査
【目的】不良流出ゼロ
【全体像】受入→清掃→検査→記録→Wチェック
【手順】1…2…3…
【注意】キズ深さ>0.2mmはNG、迷ったら上長へ
【合格基準】10分/箱、誤判定0件
コーチングの型：正解がない/多様な業務
問いかけで思考を引き出すのが基本。
この仕事のゴールは何？
今どこまで分かっている？
他に方法は？
最も効果的なのは？
やってみて何を学んだ？
顧客提案や改善活動などは、正解が一つではありません。だからこそ問いかけで自律を育てます。
1on1での実践スクリプト
上司：今回の対応のゴールは何だった？
部下：納期を守りつつ不良ゼロです。
上司：今のやり方で一番の課題は？
部下：確認に時間がかかる点です。
上司：他に案はある？
部下：チェックリストを分担する方法が…
上司：それをやったらどうなると思う？
部下：時間短縮できて、品質も保てそうです。
上司：じゃあ次はそれでやってみよう。
育成の見える化：指標・記録テンプレ
【育成記録シート】
名前：＿＿＿＿＿
スキル：検査手順習熟
習熟度：未着手／部分的／自走可／指導可
次アクション：＿＿＿＿＿
「習熟度が上がったね」と数字で見せるだけで、部下のモチベーションは大きく変わります。
現場あるある課題と対処
教えたのにやらない → 目的と合否基準を再確認
質問が少ない → 安心して質問できる空気を作る
答えをすぐ欲しがる → 「どう思う？」で返す
今日から使えるチェックリスト
□ この仕事は「正解がある」か「正解がない」か？
□ ティーチングとコーチングを分けたか？
□ 伝える時は「目的→全体像→手順→注意→合否基準」にしたか？
□ 問いで本人の思考を引き出したか？
□ 記録・見える化を残したか？
まとめ：使い分けが現場を強くする
現場教育の極意はシンプルです。
正解があるものはティーチングで最短距離、正解がないものはコーチングで自律を育てる。
一方的に教えるだけでは「考えない部下」が育ち、問いかけばかりでは「成果につながらない議論」に終わります。だからこそ、状況に応じてスイッチする力が管理職には欠かせません。
FAQ
Q1. 新人にはティーチングだけでいい？
A. 最初はティーチング比重が高くてOK。ただし2〜3ヶ月後には「考えさせる問い」を混ぜましょう。
Q2. 時間がなくてコーチングできない。
A. すべてをコーチングにする必要はありません。週1の1on1で問いを投げかけるだけでも十分。
Q3. ティーチングばかりだとどうなる？
A. 「言われたことしかやらない」人材になります。上司の負担が減らないので、早めにコーチングへ移行しましょう。
想定読者：20〜40代のビジネスパーソン／管理職・リーダー・これからマネジメントを担う人
キーワード：現場教育, OJT, ティーチング, コーチング, 部下育成, マネジメント, 1on1, フィードバック, 目標設定, 評価, 育成計画
